O despedimento por extinção do posto de trabalho é um mecanismo legal previsto no Código do Trabalho português, aplicável quando uma função específica deixa de fazer sentido no seio da empresa, por motivos objetivos e não imputáveis ao trabalhador. No entanto, trata-se de um processo burocrático e juridicamente exigente, que deve ser conduzido com rigor.

Neste artigo, explicamos, passo a passo, como uma empresa deve realizar este tipo de despedimento.

O que é a Extinção do Posto de Trabalho?

O despedimento por extinção do posto de trabalho ocorre quando o empregador decide eliminar um posto de forma objetiva e definitiva, por razões de mercado, estruturais, tecnológicas ou organizativas, sem culpa do trabalhador.

Passo a Passo do Procedimento

1. Fundamentação da Extinção → Artigo 367.º Codigo do Trabalho

A empresa deve justificar a decisão com motivos objetivos, atuais e devidamente documentados:

• Reorganização interna;

• Motivos económicos;

• Alterações tecnológicas ou estruturais;

Esta fundamentação deve ser concreta e não fictícia.

2. Verificação de Requesitos Necessarios→ Artigo 368.º nº 1 Codigo do Trabalho

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

• Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

• Não seja aplicável o despedimento colectivo.

3. Critérios de Seleção→ Artigo 368.º nº 2 Codigo do Trabalho

Se existirem vários trabalhadores com funções semelhantes, é obrigatório aplicar critérios objetivos e não discriminatórios para escolher quem será abrangido.

Critérios aplicaveis:

• Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;

• Menores habilitações académicas e profissionais;

• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;

• Menor experiência na função;

• Menor antiguidade na empresa.

4. Comunicação Formal → Artigo 369 Codigo do Trabalho

A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, e demais entidades aplicaveis contendo:

• A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;

• A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.

• Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir.

5. Periodo de consultas → Artigo 370 Codigo do Trabalho

Nos 5 dias úteis seguintes à comunicação, qualquer uma das entidades intervenientes podem pedir à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) que:

• Verifique se foram cumpridos os critérios legais de seleção e extinção do posto (Art. 368.º);

• Devem informar também o empregador desse pedido.

Nos 15 dias após a comunicação da necessidade de despedimento, o trabalhador, os seus representantes e, se for sindicalizado, o sindicato podem:

• Apresentar um parecer fundamentado ao empregador;

• Comentar os motivos do despedimento, os critérios usados e sugerir alternativas.

6. Decisão de Despedimento → Artigo 371 do Codigo do Trabalho

• O motivo da extinção do posto de trabalho;

• A confirmação dos requisitos legais;

• A justificação dos critérios usados para escolher o posto a extinguir (se houve oposição);

• O valor e forma de pagamento da compensação e restantes créditos;

• A data da cessação do contrato.

No mesmo dia em que comunica ao trabalhador, a empresa deve enviar cópia da comunicação à ACT. De notar que a data de cessação de contrato deve respeitar os seguintes prazos legais:

• 15 dias: antiguidade inferior a 1 ano;

• 30 dias: entre 1 e 5 anos;

• 60 dias: mais de 5 anos de antiguidade.

7. Pagamento e Emissão da Documentação Final → Artigo 371 nº 4 do Codigo do Trabalho

• Pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis;

• Certificado de trabalho;

• Declaração para efeitos de Segurança Social;

• Entrega do recibo de vencimento final com todos os valores devidos (férias, subsídios proporcionais, compensação, etc.);

• Comunicação do despedimento à Segurança Social.

De uma forma genérica o processo segue os seguintes passos:

Este tipo de despedimento exige documentação robusta e critérios bem definidos. Qualquer falha processual — mesmo que de forma não intencional — pode resultar na consideração do despedimento como ilícito, o que implica o pagamento de indemnizações ou até a reintegração do trabalhador pelo que se recomenda a consulta de um advogado especializado em Direito Laboral para garantir que tudo decorre conforme a lei.